Das Peter-Prinzip: Wenn die Beförderung Inkompetenz mit sich bringt

23. August 2019

Das Peter-Prinzip sagt uns, dass ein Arbeitnehmer eine Beförderung zwar verdienen mag, das aber nicht zwangsläufig bedeutet, dass er auf diese Beförderung vorbereitet sei oder dass die Beförderung die vorteilhafteste Option für ihn oder das Unternehmen wäre. Nach dieser Hypothese seien viele Beförderungen eigentlich ein Rückschritt; manchmal muss sich der Arbeitnehmer Herausforderungen stellen, ohne genügend Ressourcen zu haben, um sie erfolgreich oder ohne eine hohe Dosis Angst zu bewältigen.

Dieses Prinzip ist schon fünfzig Jahre alt und doch noch aktuell. Es war in den späten 1960er Jahren, als Dr. Laurence J. Peter und Dr. Raymond Hull, Dozenten an der University of Washington (Washington, USA), ein humorvolles Buch mit dem Titel  Das Peter-Prinzip oder die Hierarchie der Unfähigen  veröffentlichten. Sie konnten wahrscheinlich nicht einmal erahnen, welche Auswirkungen ihre Arbeit haben würde. Es war eine herbe und kritische, kontrovers diskutierte Arbeit über die Fehler, die sie selbst in vielen Unternehmen, Bildungszentren oder anderweitigen Arbeitsverhältnissen gesehen hatten, wo Beförderungen oft Fehler darstellten.

Nun war die Botschaft, die Dr. Peter und Dr. Hull hinterlassen wollten, ernster als ihr Tonfall zum Zeitpunkt der Verbreitung. Wir dürfen nicht vergessen, was es bedeutet, einen ungeschulten Menschen in eine Machtposition zu bringen: dass die Funktion des gesamten Systems gefährdet wird. Wenn dies geschieht, sind der Abstieg des Unternehmens, eine geringe Produktivität, Unruhe und Frustration häufige Folgen und die Inkompetenz des Beförderten breitet sich auf andere Bereiche aus, die ebenfalls durch schlechte Entscheidungen beeinflusst werden können.

„Im Laufe der Zeit werden beinahe sämtliche Position von einem Mitarbeiter besetzt, der nicht in der Lage ist, seine Aufgaben zu erfüllen. Lassen Sie sich nicht von offensichtlichen Ausnahmen täuschen.“

Dr. Laurence J. Peter

Hierarchie bunter Männchen

Das Peter-Prinzip, was besagt es?

Das Peter-Prinzip kann in einer Grundidee zusammengefasst werden: In der hierarchischen Struktur eines jeden Unternehmens werden die Mitarbeiter früher oder später auf eine Position befördert, auf die sie nicht vorbereitet sind. Für die verbleibende Zeit ihrer Karriere bleiben sie auf diesem Niveau. Dies wiederum impliziert einen nicht minder relevanten Aspekt: dass auch Manager meist nicht in der Lage sind, erfolgreich auf die vor ihnen liegenden Herausforderungen zu reagieren.

Wie wir annehmen können, hat diese Theorie ebenso viele Kritiker wie Befürworter. So zeigen uns Studien, wie eine an der Harvard Business School (Massachusetts, USA) durchgeführte, dass das Peter-Prinzip nicht in „allen“ Unternehmen oder in so vielen Arbeitsverhältnissen existiere, wie die Autoren vielleicht angenommen haben. Doch unser Wissen um das Peter-Prinzip erlaubt es uns, Maßnahmen zu ergreifen, um die Häufigkeit oder Tragweite, mit der es auftritt, zu verringern.

Die Herausforderung der geeigneten Besetzung von Führungspositionen

Es gibt hochwirksame Mitarbeiter in jedem Beruf. Daher ist es durchaus möglich, dass zu einem bestimmten Zeitpunkt beschlossen wird, sie zu befördern, ihnen eine Position zu geben, in der das Unternehmen ihre Kapazitäten und Bereitschaft mehr und besser nutzen kann. Allerdings lautet hier das Motto: Jede Position bringt eine besondere Verantwortung mit sich. Und für die ist es oft nicht entscheidend, wie effektiv wir sind, wie kompetent wir in einer Reihe von spezifischen Aufgaben und Dienstleistungen sind. Die Beförderung kann eine Belohnung sein, aber nicht zwangsläufig eine intelligente Maßnahme.

Der Aufstieg erweitert in vielen Fällen auch das Spektrum der notwendigen Kompetenzen: Kommunikation, Führung, Entscheidungsfähigkeit, Personalmanagement, Konfliktlösung, kreative Visualisierung, Risikovorsorge … Nicht jeder ist für diese Ebene geeignet. Nicht jeder, egal wie kompetent er in seinem bisherigen Einsatzbereich auftritt, kann eine verantwortungsvolle Position ausfüllen.

So führt das Peter-Prinzip oft zu hochgradig gestressten Anführern, die sich ihrer Inkompetenz durchaus bewusst sind. Andere hingegen übernehmen die Leitung mit absoluter Sicherheit. Sie kümmern sich aber überhaupt nicht um die Auswirkungen ihrer schlechten Entscheidungen.

Unfähiger Chef

Wie lassen sich die negativen Folgen vermindern?

Das Peter-Prinzip hat sich vor einigen Jahrzehnten auf unserem Arbeitsmarkt etabliert. Die Unternehmenswelt, wie wir wissen, ist von brutalem Wettbewerb gekennzeichnet. Das bedeutet oft, dass nicht derjenige mit den meisten Kompetenzen, sondern derjenige, der am aggressivsten, führungsorientiert und sogar charismatisch wirkt, am Ende aufsteigt.

Nach Ansicht der Autoren dieser Theorie sei das Auffälligste, dass diese Persönlichkeiten selten entlassen werden. Es sind jene faulen Äpfel, die in Unternehmen verewigt werden, indem sie den Rest infizieren, und die ein negatives Arbeitsklima und eine geringe Produktivität erzeugen.

Welche Arten von Beförderungen verstärken das Peter-Prinzip?

Bevor wir uns mit den Strategien zur Vermeidung des Peter-Prinzips beschäftigen, wollen wir verstehen, wann es besonders ausgeprägt ist.

  • Es gibt Mitarbeiter, die aus Gründen ihres Dienstalters befördert werden, praktisch aus Sentimentalität. Andere steigen durch Loyalität zum Unternehmen auf. Sie sind immer zugängliche, engagierte und hilfsbereite Mitarbeiter.
  • In vielen Ländern kommt es zu Beförderungen vorwiegend aufgrund von Vitamin B. Wir sprechen von diesen Verwandten, Freunden oder Bekannten, die mit dem Management in Beziehung stehen.
  • Es ist auch üblich, charismatischen Menschen Beförderungen anzubieten. Extrovertierte (und sogar psychopathische) Profile, die aufgrund ihres unbestreitbaren Charismas ein Führungsgefühl bieten. Auf lange Sicht sind diese Beförderungen aber gefährlich.
Karriereleiter

Maßnahmen zur Vermeidung des Peter-Prinzips

Effektive Führungskräfte und Unternehmer wissen, wie sich das Peter-Prinzip vermeiden lässt. Sie tun es mittels drei Strategien:

  • Besser befördern. Automatische Beförderungen sollten vermieden werden. Es ist auch notwendig, Werte angemessener zu bewerten.
  • Besser schulen. Es ist notwendig, die Person, die befördert wird, ständig zu schulen. Es ist essenziell, dass all diese Kompetenzen um Leitungs- und Führungsqualitäten immer wieder gestärkt werden.
  • Umgekehrte Aktion. In diesem Fall muss jedes Unternehmen adäquate Überwachungsmaßnahmen durchführen, sodass jede Person, die eine bestimmte Position innehat, in ihren Aufgaben herabgestuft wird, wenn sie sich als inkompetent erweist.

Zum Schluss sei gesagt: Wie wir intuitiv erkennen können, kommt das Peter-Prinzip zu häufig vor. Die Chronisierung von Inkompetenz in einem Unternehmen bedeutet nicht nur die Reduzierung von Effizienz oder Produktivität. Sie bedeutet in erster Linie, Ungleichheit zu „legalisieren“, das wirklich Kompetente nicht zu visualisieren und negative Arbeitsbedingungen zu schaffen, die letzten Endes zu Verlusten, Stress und Unglück führen.

  • Peter J. Laurence (2014). El principio de Peter. DeBolsillo