Die Theorie der Bedürfnisse nach David McClelland

· 16. Februar 2019

Die Theorie der Bedürfnisse nach David McClelland, welche auch als die Theorie der drei Bedürfnisse, Bedarfstheorie oder Motivationstheorie bekannt ist, ist ein Modell der Motivation, das zu erklären versucht, wie sich die Erfordernisse von Leistung, Macht und Zugehörigkeit auf die Handlungen von Menschen im Kontext der Unternehmensführung auswirken.

In den frühen 1940er Jahren entwickelte Abraham Maslow seine Theorie der Bedürfnisse. Diese Theorie ordnete die Grundbedürfnisse der Menschen entsprechend ihrer Bedeutung: die psychologischen Bedürfnisse, die Sicherheitsbedürfnisse und die Bedürfnisse nach Zugehörigkeit, Anerkennung und Selbstverwirklichung.

Zwei Jahrzehnte später griff McClelland in seinem Buch The Achieving Society  (zu Deutsch: Die aufstrebende Gesellschaft,  noch nicht auf Deutsch verfügbar) Maslows Arbeit auf. In dieser Veröffentlichung identifizierte McClelland drei Motivatoren, von denen er glaubte, dass sie alle Menschen antreiben: das Bedürfnis nach Leistung, nach Macht und nach Zugehörigkeit. Nach McClelland werden diese Motivatoren im Laufe des Lebens erlernt und verwandelt. Dies ist der Grund, warum diese Theorie manchmal auch als „Theorie der erlernten Bedürfnisse“ bezeichnet wird.

Nun, die Menschen haben dennoch unterschiedliche Eigenschaften, und die sind abhängig von ihrem dominanten Motivator.

Die Dominanz der Motivatoren

McClelland meinte, dass wir alle, unabhängig von Geschlecht, Alter und Kultur, die gleichen drei Motivatoren in uns haben, wovon einer unser dominierender Motivator sei. Dieser dominante Motivator wiederum sei in hohem Maße von unserer Kultur und Lebenserfahrung abhängig.

Motivierte Frau vor einer Stadt

Die drei wichtigsten Bedürfnisse nach McClelland sind:

  • Das Bedürfnis nach Leistung: Jene Menschen, deren dominierender Motivator das Leistungsbedürfnis ist, haben ein starkes Anliegen, anspruchsvolle Ziele festzulegen und diese zu erreichen. Sie sind außerdem besonders gut darin, kalkulierte Risiken einzugehen, um ihre Vorstellungen umzusetzen. Ebenso möchten sie regelmäßiges Feedback zu ihren Fortschritten und Leistungen erhalten. Und sie bevorzugen es normalerweise, allein zu arbeiten.
  • Das Bedürfnis nach Macht: Menschen, deren dominierender Motivator das Bedürfnis nach Macht ist, zeichnen sich dadurch aus, dass sie andere kontrollieren und beeinflussen wollen. Diesen Menschen gefällt es, mit Argumenten zu gewinnen. Darüber hinaus genießen sie den Wettbewerb und das Gewinnen sowie den Status und die Anerkennung.
  • Das Bedürfnis nach Zugehörigkeit: Die Menschen, die sich von ihrem Bedürfnis nach Zugehörigkeit motivieren lassen, charakterisieren sich vor allem dadurch, dass sie einer Gruppe angehören möchten. Für sie ist die Zusammenarbeit wichtiger als der Wettbewerb. Außerdem mögen sie keine Herausforderungen, die mit einem hohen Risiko einhergehen und bei denen Unsicherheit vorherrscht. Ebenso sind sie Menschen, die geliebt werden wollen und dazu neigen, sich mit dem zufrieden zu geben, was der Rest der Gruppe will.

Im Folgenden wollen wir diese Motivatoren genauer betrachten – auf einen geschäftlichen Kontext angewendet.

Die Anwendung der Theorie der Bedürfnisse nach David McClelland

Aus Sicht der Unternehmensführung kann die Theorie der Bedürfnisse von McClelland dabei helfen, die dominierenden Motivatoren der zu einem Team gehörenden Personen zu identifizieren und somit die Entscheidungsprozesse im Hinblick auf die Erreichung von Zielen beeinflussen, sowie zum angemessenen Einsatz von Anreizen und Belohnungen beitragen. Diese Motivatoren können auch dazu verwendet werden, die Arbeit, basierend auf den Eigenschaften jedes einzelnen Teammitglieds, so zu gestalten, dass eine höhere Effektivität erreicht wird.

Das Bedürfnis nach Leistung

Das Bedürfnis nach Leistung ist jenes Bedürfnis, etwas in dem Bereich zu erreichen, in dem man tätig ist. Es ist das Bedürfnis, das eine Person dazu bringt, zu arbeiten und für ein Ziel zu kämpfen, das sie erreichen will. Jene Menschen, die hohe Anforderungen an ihre Leistung stellen, sind Personen, die stets an einer herausragenden Performance interessiert sind und Situationen vermeiden, die ein geringes Risiko mit geringer Belohnung oder schwer zu erreichende Ziele mit hohem Risiko verbinden.

Individuen, die durch das Bedürfnis nach Leistung motiviert sind, haben im Allgemeinen den starken Wunsch, sich schwierige Ziele zu setzen und diese auch zu erreichen. Sie bevorzugen es, in einem ergebnisorientierten Umfeld zu arbeiten und freuen sich über jeden positiven Kommentar zu ihrer Arbeit.

Jene Personen, die solch erfolgsbasierte Bedürfnisse aufweisen, gehen häufig kalkulierte Risiken ein, um ihre Ziele zu erreichen, und wissen gut, wie man Situationen mit hohem Risiko vermeiden kann. Sehr häufig bevorzugen sie es, allein zu arbeiten. Diese Art von Persönlichkeit glaubt an eine hierarchische Struktur, die hauptsächlich von arbeitsbasierten Leistungen abgeleitet wird.

Im Hinblick auf das Feedback benötigen diese Menschen eine faire und ausgewogene Bewertung ihrer Leistung. Sie möchten immer wissen, was sie richtig und was sie falsch machen, um zu erkennen, wo sie sich noch weiter verbessern können.

Chef gratuliert Mitarbeiter für seine Leistung

Das Bedürfnis nach Macht

Das Bedürfnis nach Macht handelt von dem Grad des Verlangens, das eine Person verspüren mag, um ihre Kontrolle und Autorität über andere Menschen aufrechtzuerhalten und ihre Entscheidungen entsprechend der eigenen Bedürfnisse oder Wünsche zu beeinflussen oder sogar zu ändern. Die Notwendigkeit, ihr Selbstwertgefühl und ihren Ruf zu verbessern, treibt diese Menschen an. Denn sie möchten, dass ihre Ansichten und Ideen akzeptiert und umgesetzt werden, bevor sie die Meinungen anderer Menschen vertreten.

Diese Menschen werden oft zu starken Führern, wenn sie über ausreichend Fähigkeiten verfügen, um ihre Wünsche zu befriedigen. Außerdem können sie zwei unterschiedlichen Gruppen angehören: der der Motivatoren der persönlichen Macht oder jener der Motivatoren der institutionellen Macht. Als Motivatoren der persönlichen Macht fühlen sie den Zwang, andere Menschen zu kontrollieren. Anstelle dessen versucht ein Motivator der institutionellen Macht, ein Team zu einem Ziel zu führen und dahingehend zu koordinieren.

In jedem Fall werden sie durch den Wettbewerb motiviert und sie genießen es, Debatten zu gewinnen. Status und Anerkennung sind es, was sie anstreben, ebenso wie sie der Anführer des Siegerteams sein möchten. Sie sind sehr selbstdisziplinierte Menschen und erwarten dasselbe von ihren Kollegen und dem gesamten Team.

Das Feedback für Menschen, die durch das Bedürfnis nach Macht motiviert werden, sollte immer direkt sein. Darüber hinaus verbessert sich so die Leistung des Unternehmens, das ihnen dabei hilft, ihre persönlichen beruflichen Ziele zu erreichen.

Chef mit seinem Team

Das Bedürfnis nach Zugehörigkeit

Das Bedürfnis nach Zugehörigkeit ist das Bedürfnis einer Person, zwischenmenschliche und soziale Beziehungen zu anderen Menschen oder zu einem bestimmten Personenkreis zu haben. Diese Menschen arbeiten vorzugsweise in Gruppen und streben danach, dauerhafte freundschaftliche Beziehungen aufzubauen. Generell vermeiden sie Situationen, die mit hohem Risiko und Unsicherheit verbunden sind.

Personen, die durch das Bedürfnis nach Zugehörigkeit motiviert sind, fühlen sich grundsätzlich gut, wenn ihre Umgebung, einschließlich der Gruppe, in der sie sich befinden, ihnen Zeichen der Zugehörigkeit zukommen lässt. Es gefällt ihnen, ihre Zeit damit zu verbringen, soziale Kontakte zu knüpfen und ihre Beziehungen zu pflegen. Außerdem haben sie den großen Wunsch, geliebt und akzeptiert zu werden. Diese Menschen halten sich stets an die Regeln, ohne die Notwendigkeit zu verspüren, Änderungen einzuleiten – hauptsächlich aus Angst davor, abgelehnt zu werden.

Die Zusammenarbeit ist für sie der Weg, erfolgreich zu arbeiten; der Wettbewerb ist ihrer Meinung nach zweitrangig. Diese Personen arbeiten effektiv in Positionen, die auf sozialen Interaktionen basieren, wie zum Beispiel in Jobs mit direktem Kundenkontakt.

Wenn sie ein Feedback erhalten, ist es für ihre persönliche Motivation wichtig, eine persönliche, individuelle Beurteilung zu bekommen. Es ist wichtig, dass betont wird, auf welche Art und Weise sie auf das in sie gesetzte Vertrauen reagiert haben. Ebenso sollte daran gedacht werden, dass diese Menschen andere nur ungern kritisieren. Deshalb ist es immer besser, im Privaten mit ihnen zu sprechen.

Arbeitskollegen, die die Hände aufeinander legen

 

Vergleichbare Theorien

Eine andere Theorie, die der Theorie der Bedürfnisse nach David McClelland sehr ähnlich ist, ist die Theorie der drei Faktoren von Sirota. Diese Theorie beschreibt ebenfalls drei Faktoren der Motivation, nämlich  Gleichheit/Gerechtigkeit, Erfolg und Kameradschaft.

Ein wichtiger Unterschied zwischen Sirotas Theorie und der Theorie der Bedürfnisse ist, dass laut Sirota jeder einen neuen Job mit Begeisterung und Motivation, Gutes zu tun, beginne. Doch mit der Zeit führen mangelhafte Richtlinien seitens des Unternehmens oder andere Bedingungen dazu, dass die Motivation der Mitarbeiter für die Arbeit stetig abnehme. McClellands Theorie bestätigt seinerseits, dass ein transversaler Motivator einen unschätzbaren Anreiz für die Mitarbeiter darstelle.

  • McClelland, D. C. (1961). The Achieving Society. New York: Van Nostrand Reinhold
  • McClelland, D. C. (1975). Power: The inner experience. New York: Irvington