Das Dilbert-Prinzip: Warum Unternehmen inkompetente Mitarbeiter befördern

13 Juni, 2020
Das Dilbert-Prinzip ist eine Theorie, die der Comic-Autor und Zeichner Scott Adams im Jahr 1990 entwickelt hat. Darin erklärt er, dass Unternehmen dazu neigen, systematisch die unfähigsten Mitarbeiter in Führungsfunktionen zu befördern. Dadurch soll der Schaden begrenzt werden, den diese Mitarbeiter anrichten können. Es sind jene Mitarbeiter, von denen das Unternehmen niemals echte und brauchbare Arbeit verlangen würde.
 

Das Dilbert-Prinzip ist eine Theorie, die der Comiczeichner und Buchautor Scott Adams im Jahr 1997 veröffentlicht hat. Diese Theorie besagt, dass Unternehmen systematisch ihre inkompetentesten Mitarbeiter in Führungspositionen befördern.

Sie tun dies, um den Schaden zu minimieren, den diese Mitarbeiter anrichten können, da sie häufiger Fehler begehen. Außerdem vermeiden die Unternehmen, diesen Mitarbeitern Positionen zu übertragen, bei denen echte und brauchbare Arbeitsergebnisse benötigt werden.

Nach dem Dilbert-Prinzip würde ein unfähiger Software-Entwickler befördert werden, um seinen weitaus fähigeren Kollegen zu ermöglichen, in Ruhe zu arbeiten. So könnte der frisch beförderte Manager seinen Tag mit weitaus weniger wichtigen Aufgaben und Meetings verbringen, während seine Mitarbeiter sich den Arbeiten widmen könnten, die dem Unternehmen tatsächlich einen Nutzen bringen.

Andererseits ist es in einer Position, in der kaum Kontakt zur betrieblichen Realität besteht, schwieriger, sich mit den täglichen Unternehmensproblemen zu identifizieren und sich an ihnen zu beteiligen. Darüber hinaus ist es einfacher, seine Missbilligung über die schlechte Leistung eines Mitarbeiters zum Ausdruck zu bringen, wenn du ihn in einer anderen Position siehst.

Ist die Wahrscheinlichkeit geringer, dass du befördert wirst, wenn du in dem, was du tust, wirklich gut bist? Sind deine Fähigkeiten ein Hindernis für deine Karriere?

Dilbert-Prinzip - Meeting
 

Das Dilbert-Prinzip: Die Ursprünge dieses Konzepts

Das Dilbert-Prinzip ist die Abwandlung eines anderen Konzeptes, des Peter-Prinzips. Dieses besagt, dass Mitarbeiter, die gut in ihrem Job sind, solange eine Beförderung erhalten, bis sie in der neuen Position inkompetent sind. Danach werden sie nicht weiter befördert.

Allerdings argumentiert das Dilbert-Prinzip, dass inkompetente Mitarbeiter absichtlich befördert werden, um sie so davon abzuhalten, in wichtigen Funktionen Schaden anzurichten.

Wie kommt es zu Beförderungen?

Scott Adams behauptet, dass Mitarbeiter eine Beförderung erhalten, weil die hierarchisch höheren Positionen für die Produktivität eines Unternehmens nicht wirklich relevant sind. Demzufolge werden Führungsfunktionen in einem dilbertianischen Unternehmen mit den unfähigsten Mitarbeitern besetzt, da sie hier den geringsten Schaden anrichten können.

Das Peter-Prinzip besagt, dass ein unfähiger Manager in seiner vorherigen Position kompetent war. Das Dilbert-Prinzip vertritt die gegenteilige Meinung; Führungspersonen erbrachten in hierarchisch niedrigeren Funktionen schlechtere Leistungen. Wenn sie keinen technischen Sachverstand haben und es ihnen an gesundem Menschenverstand mangelt, ist es besser, sie in Funktionen zu befördern, in denen diese Einschränkungen dem Unternehmen nicht schaden können.

Das Dilbert-Prinzip schlägt eine Lösung für das Problem vor, welches das Peter-Prinzip aufzeigt.

Das Dilbert-Prinzip und Meritokratie

Die Wirtschaftswissenschaftler George Akerlof und Pascal Michaillat wollten das Phänomen der Beförderung in Unternehmen verstehen. Für sie sind viele Beförderungen das Resultat von Homophilie und Xenophobie. Mit anderen Worten, Manager neigen dazu, Mitarbeiter zu befördern, die ihnen ähnlich sind. Heterogenität lehnen sie sehr häufig ab.

Diese Logik erklärt auch den niedrigen Frauenanteil in der Geschäftswelt. Es kommt sehr häufig vor, dass männliche Führungskräfte mehr Männer als Frauen einstellen und befördern.

Eine statistische Betrachtung von Beförderungen

Viele Ökonomen sind davon überzeugt, dass der Zufall häufig die Erklärung für den Unternehmenserfolg ist und das ist gar nicht wirklich erstaunlich. In der materiellen Welt können wir durch physikalische und mathematische Gesetze Ereignisse mit einer bestimmten Fehlerwahrscheinlichkeit vorhersagen. Menschliches Verhalten hingegen lässt sich nicht einfach programmieren oder vorhersagen.

Zufälligkeit in einer Arbeitsumgebung kann dazu führen, dass Dinge gut funktionieren. Außerdem sind wichtige Faktoren wie die Beziehungen zwischen den Mitarbeitern oder die Fähigkeit einer Person, sich in einer neuen Stadt einzugewöhnen, sehr schwer vorherzusagen.

Dilbert-Prinzip - Mitarbeiter

Kritische Betrachtung des Dilbert-Prinzips

Obwohl das Dilbert-Prinzip sehr populär ist, glauben manche Menschen nach wie vor, dass es nicht wirklich valide ist. Allerdings haben einige Forscher dazu beigetragen, die Glaubwürdigkeit dieses Prinzips zu verbessern. Sie stellen fest, dass das Dilbert-Prinzip in Unternehmen weitaus verbreiteter ist, als viele das vermuten würden.

Als das Dilbert-Prinzip erstmals in verschiedenen Texten auftauchte, hielten es die meisten Personalfachleute und Unternehmensorganisationen für nichts weiter als eine humoristische Version hierarchischer Management-Theorien. Darüber hinaus erschien es ihnen absolut sinnlos, dass Geschäftsführer absichtlich weniger kompetente Mitarbeiter in Führungsfunktionen beförderten.

Allerdings änderte sich diese Meinung im Laufe der Zeit. Viele dieser Experten begannen, sich mit dem Dilbert-Prinzip zu beschäftigen. Darüber hinaus erkannten viele große Unternehmen, dass bestimmte Führungsfunktionen nur wenig mit der täglichen Geschäftstätigkeit des Unternehmens zu tun hatten.

Außerdem stellten sie fest, dass Führungskräfte dazu neigen, inkompetente Mitarbeiter aus normalen Abteilungen in weitgehend undefinierte Managementpositionen zu befördern, um dadurch unzufriedene Kunden, Mitarbeiter oder Vorgesetzte zu beschwichtigen.

Obwohl das Dilbert-Prinzip eine satirische Konnotation hat, ist es in vielen Unternehmen inzwischen eine Pflichtlektüre.

Das Prinzip begründet sich auf einer sehr starken Prämisse: Übergeordnete Funktionen in einem Unternehmen haben weniger wichtige Verantwortlichkeiten. Aber stimmt das wirklich? Nun, die Antwort hängt von vielen Faktoren ab. Daher lässt sich das Dilbert-Prinzip auch kaum systematisch anwenden.