Neuroleadership: das SCARF Modell für ein kooperatives, vertrauensvolles Miteinander

Dieses neurowissenschaftliche Modell beschreibt die elementaren Grundbedürfnisse des Menschen, die ein kooperatives und vertrauensvolles Miteinander ermöglichen.

Geprüft und freigegeben von dem Psychologen Sergio De Dios González.

Geschrieben von Edith Sánchez

Letzte Aktualisierung: 08. April 2023

Das SCARF Modell beschreibt die elementaren Grundbedürfnisse des Menschen. David Rock, ein weltweit führender Neurowissenschaftler und Gründer des Neuroleadership Institute, entwickelte dieses Modell, das er in seinem Buch Your Brain at Work¹ präsentiert. Das Akronym SCARF setzt sich aus folgenden Elementen zusammen: Status (sozialer Status), Certainty (Sicherheit), Autonomy (Selbstbestimmtheit), Relatedness (Zugehörigkeit) und Fairness (Gerechtigkeit).

Das SCARF Modell geht davon aus, dass wenn diese Grundbedürfnisse erfüllt sind, ein kooperatives und vertrauensvolles Miteinander möglich ist. Dieses Modell ist ein zentrales Element des Neuroleadership. In einem Artikel mit dem Titel The Neuroscience of Leadership erklärt David Rock sein Modell, das er für ein besseres Teammanagement entwickelte.

Neuroleadership

Die meisten Führungs-  und Teammodelle beruhen auf der Vorstellung, dass der Verstand rational ist. Die Neurowissenschaft weist dies jedoch zurück, da ein großer Anteil der Hirnaktivität unbewusst abläuft.

David Rock schlägt deshalb vor, Führung und Teammanagement durch neurowissenschaftliche Erkenntnisse effektiver zu gestalten. Er schlägt folgende Ziele zur Mitarbeiterführung vor:

1. Das Team dazu bringen, Versagensängste abzubauen.
2. Jedem Einzelnen helfen, einen einfühlsamen Charakter zu entwickeln.
3. Fähigkeiten wie Kreativität, Selbstkontrolle und Selbstkritik fördern.
4. Talente erkennen und kanalisieren.
5. Die Fähigkeit kultivieren, produktive oder geschäftliche Möglichkeiten frühzeitig zu erkennen.
6. Eine risikofreudige Haltung fördern und die Mitarbeitenden aus ihrer Komfortzone locken.
7. Intelligenz fördern, um die Ziele des Einzelnen, des Teams und der Organisation in Einklang zu bringen.

Das SCARF Modell

Das SCARF Modell erklärt bestimmte Reaktionen anhand von neurowissenschaftlichen Erkenntnissen und stellt effiziente Werkzeuge zur Verfügung, um ein kooperatives Miteinander zu fördern. Wir sehen uns nachfolgend die einzelnen Elemente an, die wir anfangs bereits kurz erwähnt haben. Diese fünf Dimensionen aktivieren das Belohnungs- oder Bedrohungssystem. Wenn das Gehirn durch eine (irreale) Bedrohung im Notfallprogramm läuft, ist Vertrauen im Team nicht möglich. Belohnungen hingegen fördern Wertschätzung und Vertrauen: Sie ermöglichen eine gesunde Kooperation.

1. Sozialer Status

Wir alle haben das Bedürfnis, respektiert und wertgeschätzt zu werden. Diese Voraussetzung ist wichtiger als Geld oder Besitz, um gute Leistung zu erbringen. Ein einfacher Kommentar wie “Gut gemacht!” kann sehr wirksam sein. Nachhaltige Formen der Anerkennung und Wertschätzung, die über eine Auszeichnung oder Beförderung hinausgehen, sind grundlegend. Positives Feedback und konstruktive Kritik sind einfache Mittel, um den Status einer Person zu steigern.

2. Sicherheit

Ein strukturiertes Arbeitsumfeld, das eine gewisse Stabilität und Vorhersagbarkeit bietet, hilft dem Team, sich sicher zu fühlen. Das Gehirn liebt Gewohnheiten und Routine, denn Ungewissheit braucht viel Energie und führt zu Stress. Deshalb versuchen wir immer, vorhersagbare Muster zu erkennen. Ein sicherer Rahmen und klare Bedingungen ermöglichen gute Leistungen.

3. Selbstbestimmtheit

Autonomie gibt uns das Gefühl, Kontrolle zu haben. Die freie Gestaltung der Arbeit und gewisse Entscheidungsspielräume wirken sich sehr positiv auf die Produktivität aus. Bei dieser Dimension ist jedoch die Persönlichkeit wichtig: Manche Menschen fühlen sich durch zu viel Selbstbestimmtheit unsicher oder sogar bedroht. Andere lieben Wahlfreiheiten und die Möglichkeit, selbst Lösungswege zu finden oder ihre Arbeitszeit zu bestimmen. Das Gehirn belohnt uns durch Autonomie mit Motivation. 

4. Zugehörigkeit

Wir alle haben das Bedürfnis, zu einer Gruppe zu gehören. Im Team fühlen wir uns sicherer und können unser Selbstvertrauen festigen. Wird eine Person aus einer Gruppe ausgeschlossen, aktivieren sich dieselben neuronalen Netzwerke wie bei physischem Schmerz. Deshalb ist es wichtig, die Verbundenheit zum Team und gegenseitiges Vertrauen zu fördern. Das SCARF Modell sieht sichere Räume vor, in denen sich alle akzeptiert und miteinander verbunden fühlen. Auch Teamevents und After-Work-Veranstaltungen fördern das Gefühl der Zugehörigkeit.

5. Gerechtigkeit

Fairness ist eine Grundvoraussetzung für eine kooperative, konstruktive und vertrauensvolle Zusammenarbeit und Mitverantwortung. Ungerechtigkeit ist hingegen eine Bedrohung, die das Team aus dem Gleichgewicht bringt. Diskriminierung oder unterschiedliche Behandlungen wirken sich auf die gesamte Belegschaft negativ aus. Deshalb sind eine transparente Kommunikation, faire Regeln und gegenseitige Unterstützung Grundvoraussetzungen für ein harmonisches Miteinander.

Fazit

Das SCARF Modell zielt darauf ab, neurowissenschaftliche Erkenntnisse im beruflichen Alltag in die Praxis umzusetzen, um ein gesundes und effektives Miteinander zu ermöglichen. Es lohnt sich jedoch auch, die einzelnen Punkte individuell zu analysieren und Verbesserungsmöglichkeiten zu erkennen.

Wie kannst du deinen sozialen Status selbst verbessern? Fühlst du dich in deinem Umfeld und mit deinen Tätigkeiten sicher oder könntest du durch bessere Planung und mehr Ordnung mehr Stabilität erreichen? Hättest du gerne mehr Entscheidungsfreiheiten oder fühlst du dich durch zu viel Autonomie unsicher? Bist du fair zu anderen oder könntest du diesen Aspekt verbessern? Bist du gut in dein Team integriert und hilfst du auch anderen, sich in der Gruppe wohlzufühlen? Auf welche dieser fünf Dimensionen reagierst du besonders sensibel? Wie kannst du dein berufliches Umfeld für dich und andere verbessern?

Literaturempfehlung

1. Your Brain at Work, Revised and Updated: Strategies for Overcoming Distraction, Regaining Focus and Working Smarter All Day Long, David Rock, Harper Business 2020
2. Neuro Change: Antworten der Hirnforschung auf den Wandel im Management, Markus Ramming, Haufe 2019